Radni odnos zasnovan na određeno vreme prestaje istekom roka za koji je zasnovan, s tim što u zakonom utvrđenim slučajevima može doći do njegovog preobražaja u radni odnos na neodređeno vreme.
Radni odnos zasnovan na neodređeno vreme prestaje na više načina: 1) smrću radnika ili navršetkom propisanog broja godina života i godina staža osiguranja; 2)slobodno izraženom voljom zaposlenog, njegovim otkazom ugovora o radu; 3) otkazom ugovora o radu od strane poslodavca; 4) zajednički izraženom voljom zaposlenog i poslodavca (sporazumni prestanak); 5) nezavisno od volje radnika i poslodavca (prestanak radnog odnosa po sili zakona).
Rad je za radnika izvor egzistencije i obzirom da je slabija strana u ugovornom odnosu, treba mu obezbediti i odgovarajuću pravnu zaštitu, naročito od neosnovanog otkaza ugovora o radu. Otkaz ugovora o radu za radnika izaziva višedimenzionalne probleme, posebno socijalno-ekonomske. Njemu je teško da nađe novog poslodavca, dok sa druge strane poslodavac lakše podnosi otkaz ugovora o radu koji daje radnik, naročito kada je u pitanju radno mesto za čije obavljanje ima dovoljno kandidata na tržištu radne snage.
Prestankom radnog odnosa bave se i međunarodne Konvencije o radu MOR broj 158 i Preporuka broj 166. Tako radniku neće prestati radni odnos ako za to ne postoji pravno valjan razlog, a Konvencija i Preporuka regulišu proceduru koju treba da ispoštuje poslodavac kada se radi o prestanku radnog odnosa vezanog za ponašanje radnika ili njegov rad. Radniku neće prestati radni odnos zbog nezadovoljavajućeg vršenja posla, izuzev ako mu je poslodavac predhodno dao instrukcije i pismeno upozorenje. Ako radnik posle instrukcije i upozorenja nastavi da obavlja posao na nezadovoljavajući način, može mu prestati radni odnos. Odluku o prestanku radnog odnosa poslodavac treba da donese u pismenom obliku i da je uruči radniku, a radnik koji smatra da mu je radni odnos nezakonito prestao ima pravo na žalbu.
Razlozi za prestanak radnog odnosa
Radni odnos prestaje: 1. istekom roka na koji je zasnovan; 2. kada zaposleni navrši 65 godina života i najmanje 15 godina staža osiguranja, ako se poslodavac i zaposleni drukčije ne sporazumeju; 3. sporazumom između zaposlenog i poslodavca; 4. otkazom ugovora o radu od strane poslodavca i zaposlenog; 5. na zahtev roditelja ili staratelja radnika mlađeg od 18 godina; 6. smrću zaposlenog; 7. u drugim slučajevima utvrđenim zakonom.
Zaposlenom prestaje radni odnoos nezavisno od njegove volje i volje poslodavca: 1. ako je na način propisan zakonom utvrđeno da je kod zaposlenog došlo do gubitka radne sposobnosti i to danom dostavljanja pravosnažnog rešenja o utvrđivanju radne sposobnosti; 2. ako mu je po odredbama zakona, odnosno na osnovu pravosnažne odluke suda ili drugog organa zabranjeno da obavlja određene poslove, a ne može da mu se obezbedi obavljanje drugih poslova i to danom dostavljanja pravosnažne odluke; 3. ako zbog izdržavanja kazne zatvora mora da bude odsutan sa rada u trajanju dužem od šest meseci danom stupanja na izdržavanje kazne; 4. ako mu je izrečena mera bezbednosti, vaspitna ili zaštitna mera u trajanju dužem od šest meseci i zbog toga mora da bude odustan sa rada i to danom početka primenjivanja te mere; 5. u slučaju prestanka rada poslodavca u skladu sa zakonom.
Gubitak radne sposobnosti utvrđuje se na osnovu zakona o penzijskom i invalidskom osiguranju, prema kome invalidnost postoji kada kod radnika nastane potpuni gubitak radne sposobnosti zbog promene u zdravstvenom stanju prouzrokovanih povredom na radu, profesionalnom bolešću, povredom na radu ili van rada, koje se ne mogu otkloniti lečenjem ili medicinskom rehabilitacijom. Pravosnažno rešenje o gubitku radne sposobnosti dostavlja se zaposlenom i poslodavcu. Za momenat utvrđivanja prestanka radnog odnosa po ovom osnovu relevantna je dostava rešenja poslodavcu.
Sporazumni prestanak radnog odnosa
Radni odnos može da prestane na osnovu pismenog sporazuma poslodavca i zaposlenog. Pre potpisivanja sporazuma poslodavac je dužan da zaposlenog obavesti o posledicama do kojih dolazi u ostvarivanja prava za slučaj nezaposlenosti. Sporazum o prestanku radnog odnosa plod je saglasne volje poslodavca i zaposlenog. Sve jedno je od koga je potekla inicijativa za zaključenje ovog sporazuma. Volja za zaključenje sporazuma mora da bude izražena slobodno, jasno i bezuslovno, u odsustvu bilo kog oblika mane volje.
Otkaz od strane zaposlenog
Zaposleni ima pravo da poslodavcu otkaže ugovor o radu. Otkaz ugovora o radu zaposleni dostavlja poslodavcu u pismenom obliku najmanje 15 dana pre dana koji je zaposleni naveo kao dan prestanka radnog odnosa. Ako zaposleni otkaže ugovor o radu zbog, od strane poslodavca utvrđene povrede obaveza utvrđenih zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu, zaposleni ima sva prava iz radnog odnosa kao u slučaju da mu je nezakonito prestao radni odnos. Usmeno dat otkaz ugovora o radu od strane zaposlenog ne proizvodi pravno dejstvo. Pismeni otkaz predstavlja jednostranu izjavu volje radnika koja proizvodi neopoziva pravna dejstva čim bude dostavljena poslodavcu. Za prestanak radnog odnosa po ovom osnovu dovoljna je pismena izjava radnika kojom otkazuje ugovor o radu, mada u praksi poslodavci često donose deklarativna rešenja kojima konstatuju prestanak radnog odnosa radnika na osnovu njegovog jednostranog otkaza ugovora o radu.
Otkaz od strane poslodavca
Otkaz radnog odnosa od strane poslodavca nije rezultat njegove potpune autonomije, već on može uslediti samo iz razloga objektivne prirode na strani poslodavca ili subjektivne na strani radnika.
Konvencijom MOR broj 158 metodom eliminacije, utvrđeni su razlozi koji nisu valjani za otkaz radnog odnosa kao što su: članstvo u sindikatu, aktivnost u sindikatu, istupanje u svojstvu prestupanja radnika, podnošenje žalbe ili učešće u postupku protiv poslodavca, rasa, boja, pol, bračno stanje, porodične obaveze, trudnoća, veroispovest, polčko mišljenje, nacionalno ili socijalno poreklo, izostanak sa posla za vreme porodiljskog odsustva, privremeno odsustvo sa posla zbog bolesti ili povrede.
Teret dokazivanja o postojanju opravdanog razloga za otkaz radnog odnosa radniku prema konvenciji snosi poslodavac, iste sud ocenjuje i donosi odluku o valjanosti razloga za otkaz na osnovu dokaza koje su priložile obe strane u sporu.
U koncepciji našeg zakona o radu, otkaz ugovora o radu od strane poslodavca ima fakultativnu prirodu. Na takav zaključak upućuje stilizacija zakonskog teksta „poslodavac može zaposlenom da otkaže ugovor o radu“.
Poslodavac može zaposlenom da otkaže ugovor o radu ako za to postoji opravdan razlog koji se odnosi na radnu sposobnost zaposlenog, njegovo ponašanje i potrebe poslodavca i to: 1. ako zaposleni ne ostvaruje rezultate rada, odnosno nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi; 2. ako zaposleni svojom krivicom učini povredu radne obaveze utvrđene opštim aktom ili ugovorom o radu; 3. ako zaposleni ne poštuje radnu disciplinu propisanu aktom poslodavca, odnosno ako je njegovo ponašanje takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca; 4. ako zaposleni učini krivično delo na radu ili u vezi sa radom; 5. ako se zaposleni ne vrati na rad kod poslodavca u roku od 15 dana od danaisteka roka za neplaćeno odsustvo; 6. ako zaposleni zloupotrebi pravo na bolovanje; 7. ako zaposleni odbije zaključenje aneksa ugovora o radu; 8. ako usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestane potreba za obavljanjem određenog posla ili dođe do smanjenja obima posla.
